In Zeiten der Corona-Krise war Homeoffice die einzige und notwendige Möglichkeit, Übertragungsrisiken am Arbeitsplatz zu verringern – nun sind auch die letzten Corona-Zwangsmaßnahmen aufgehoben, aber die Menschen arbeiten immer noch im Homeoffice oder verstärkt mobil – weil es sich in bestimmten Bereichen und Ausformungen bewährt hat. Immer mehr Arbeitgeber integrieren die verschiedenen Modelle der „New Work“ auch in den post-corona-Arbeitsalltag und fahren gut damit. Allerdings baut sich auch ein erhöhter Beratungsbedarf über die Rahmenbedingungen für „New Work“, insbesondere bezüglich Arbeitsrecht und Datenschutz auf.
Rechtsanwalt Sendler: „Wir fassen unter dem Begriff New Work alle Arbeitsplätze und Arbeitsplatzformen außerhalb der Betriebsstätte zusammen. In der Krise wurde hier einiges mit heißer Nadel gestrickt, was nun als Telearbeit in den Rechtsrahmen des geltenden Arbeitsrechtes eingepasst werden muss.“
Bei der Telearbeit handelt es sich aus arbeitsrechtlicher Sicht um durch den Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Die anzuwendende Rechtsnorm ist nach § 7 Abs. 2 der Arbeitsstättenverordnung.
Der Arbeitgeber definiert die Rahmenbedingungen
- für die wöchentliche Arbeitszeit
- für die geplante Dauer
§ 7 Abs. 2 ArbStättV kommt in dem Moment zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber die Infrastruktur für den ausgelagerten Arbeitsplatz zur Verfügung stellt, also Soft- und Hardware stellt, sowie die Telekommunikationsmöglichkeiten wie Anschluss an das Firmennetzwerk oder das Internet.
Für den Arbeitgeber wichtig: Er ist auch im privaten Raum für Arbeitsschutz und Gesundheit verantwortlich, bzw. kann für Schädigungen in Anspruch genommen werden.
Sendler: „Darauf muss bei Einrichtung eines Telearbeitsplatzes geachtet werden. Es reicht nicht, dem Mitarbeiter die Zugangsdaten für das Firmenintranet zur Verfügung zu stellen, der Arbeitsplatz, bzw. der Arbeitgeber muss der Arbeitsstättenverordnung und den definierten Arbeitsschutzpflichten entsprechen. Vor allem die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Abs. 1 ArbSchG ist von Bedeutung sowie Sachverhaltsklärungen in Bezug auf das Arbeitszeitgesetz sowie die Unterweisungspflicht nach § 12 Abs. 1 ArbSchG.
Da es bereits im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden muss, dass ein Mitarbeiter im Homeoffice tätig sein kann, muss „New Work“ von Anfang an eingebunden werden.
Rechtsanwalt Ralph Sendler kann dazu im Arbeitsrecht die erforderliche Expertise vorweisen und zudem alle datenschutzrechtlichen Belange von Telearbeitsplätzen einbeziehen. Rechtsanwalt Sendler ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Zertifizierter Datenschutzbeauftragter.
Häufig gestellte Fragen zu den rechtlichen Rahmenbedingungen für „New Work“
Laut Rechtsanwalt Ralph Sendler umfasst „New Work“ alle Arbeitsplatzformen außerhalb der klassischen Betriebsstätte, insbesondere Telearbeit, also dauerhaft eingerichtete Heimarbeitsplätze mit IT-Infrastruktur.
Telearbeit ist formal geregelt, dauerhaft eingerichtet und unterliegt der ArbStättV. Mobiles Arbeiten ist flexibler, z. B. von unterwegs oder wechselnden Orten, ohne dass der Arbeitgeber einen festen Heimarbeitsplatz einrichtet. Es unterliegt nicht der ArbStättV.
Nein. Telearbeit im Sinne des § 7 Abs. 2 ArbStättV liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber den Heimarbeitsplatz vollständig einrichtet, also Soft- und Hardware sowie Internetzugang stellt und klare Rahmenbedingungen vorgibt.
- § 7 Abs. 2 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
- § 5 Arbeitsschutzgesetz (Gefährdungsbeurteilung)
- § 12 Arbeitsschutzgesetz (Unterweisungspflichten)
- Arbeitszeitgesetz
Außerdem muss das Homeoffice arbeitsvertraglich vereinbart sein.
Er trägt die Verantwortung für Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz auch im privaten Bereich der Beschäftigten, inklusive Gefährdungsbeurteilung und technischer Ausstattung.
Nein. Sobald der Arbeitgeber Infrastruktur zur Verfügung stellt, entsteht eine Pflicht zur Einhaltung der Vorschriften über Telearbeit. Die bloße Freigabe von Zugriffsdaten genügt nicht.
Ja. Die Möglichkeit zur Telearbeit sollte ausdrücklich und möglichst detailliert im Arbeitsvertrag oder einer Zusatzvereinbarung geregelt werden.
Unfälle im Rahmen der beruflichen Tätigkeit im Homeoffice können unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung fallen. Entscheidend ist, ob es sich um eine beruflich veranlasste Tätigkeit handelt. Private Wege (z. B. zum Kühlschrank) sind nicht versichert.
Ja. Für Arbeitnehmer gibt es unter bestimmten Voraussetzungen eine Homeoffice-Pauschale oder Möglichkeit zur steuerlichen Absetzung eines Arbeitszimmers. Arbeitgeber können Ausstattungen steuerfrei überlassen.
Unternehmen müssen im Homeoffice für sichere Datenverbindungen sorgen, geeignete technische und organisatorische Maßnahmen gemäß DSGVO umsetzen, klare Zugriffs- und Löschkonzepte einführen und ihre Mitarbeitenden entsprechend schulen und sensibilisieren.
Ja. Nach dem Urteil des BAG zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung (2022) gilt: Die tägliche Arbeitszeit ist auch im Homeoffice zu dokumentieren. Eine rein auf Vertrauen basierende Lösung genügt nicht.
Nur, wenn keine verbindliche Homeoffice-Vereinbarung getroffen wurde. Bei vertraglich vereinbarter Telearbeit ist eine Rückholung grundsätzlich nur mit Zustimmung oder Änderungsvertrag möglich.
Ja, in Unternehmen mit betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmung hat der Betriebsrat u. a. bei der Ausgestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitszeitregelungen und Datenschutz ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 BetrVG).
