Wirtschaftlich notwendig, rechtlich anspruchsvoll
Gerne macht es keiner, aber die wirtschaftliche Situation des Unternehmens kann es erforderlich machen, dass der Arbeitgeber mehrere Mitarbeiter in einem kurzen Zeitraum entlassen muss. Umgangssprachlich wird dann von Massenentlassungen gesprochen. Damit die Kündigungen wirksam ausgesprochen werden können, muss der Arbeitgeber verschiedene Regelungen beachten.
Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit
Damit sog. Massenentlassungen wirksam erfolgen können, hat der Arbeitgeber gegenüber der Agentur für Arbeit eine Anzeigepflicht. Geregelt ist diese in § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Ab welcher Anzahl von Kündigungen die Anzeigepflicht besteht, hängt von der Größe der Belegschaft insgesamt wie folgt ab:
- 21 bis 59 Arbeitnehmer: bei mehr als 5 Entlassungen
- 60 bis 499 Arbeitnehmer: bei mindestens 10 % der Beschäftigten oder mehr als 25 Arbeitnehmer
- Ab 500 Arbeitnehmer: bei mindestens 30 Entlassungen
Für die Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit ist es nicht notwendig, dass die Kündigungen der Mitarbeiter am selben Tag erfolgen. Sie besteht bei Entlassungen, die innerhalb von 30 Kalendertagen erfolgen. Zudem besteht die Anzeigepflicht nicht nur bei Kündigungen, sondern auch bei anderen Beendigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, z.B. durch Aufhebungsverträge.
Massenentlassungen können also schon vorliegen, wenn mindestens 6 Mitarbeiter innerhalb von 30 Kalendertagen gekündigt werden. Beachtet der Arbeitgeber seine Anzeigepflicht bei Massenentlassungen gemäß § 17 KSchG nicht, kann dies dazu führen, dass die ausgesprochenen Kündigungen nicht wirksam sind.
Inhalt der Massenentlassungsanzeige
Massenentlassungen müssen gegenüber der Agentur für Arbeit schriftlich angezeigt werden, damit diese sich auf den erhöhten Zugang von Arbeitslosen einstellen und entsprechende Maßnahmen vorbereiten kann. Gemäß § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG muss die Massenentlassungsanzeige einige Mindestangaben enthalten. Dazu gehören:
- Name des Arbeitgebers
- Sitz und Art des Betriebs
- Gründe für die geplanten Entlassungen
- Zahl und Berufsgruppen der betroffenen Arbeitnehmer
- Zahl und Berufsgruppen der insgesamt beschäftigten Arbeitnehmer
- Zeitraum der geplanten Entlassungen
- vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
Zusätzlich (empfohlen): Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat sollte die Anzeige auch Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Mitarbeiter enthalten. Diese Angaben sind jedoch nicht verpflichtend.
Die Massenentlassungsanzeige muss außerdem eine Stellungnahme des Betriebsrats enthalten. Die Anzeige kann zwar auch ohne die Stellungnahme des Betriebsrats erfolgen. Dann muss der Arbeitgeber jedoch glaubhaft versichern können, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Stellung der Massenentlassungsanzeige informiert hat und den Stand der Beratungen darlegen.
Information des Betriebsrats
Spätestens zwei Wochen vor der Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit muss auch der Betriebsrat über die geplanten Entlassungen informiert werden. Dies ist notwendig, damit die geplanten Entlassungen mit dem Betriebsrat beraten werden können und ggf. andere, mildere Lösungen als die Kündigung gefunden werden können. Dabei muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Wesentlichen die gleichen Informationen geben wie der Arbeitsagentur. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 KSchG schriftlich Auskunft erteilen über:
- Gründe für die geplanten Entlassungen
- Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer
- Zahl und Berufsgruppen der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer
- Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
- die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
- für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehene Kriterien.
Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat nicht vor vollendete Tatsachen stellen, sondern muss die Situation mit ihm ergebnisoffen beraten.
Sozialplan bei Massenentlassungen
Massenentlassungen bringen nicht nur rechtliche Pflichten wie die Anzeige bei der Agentur für Arbeit mit sich, sie sind häufig auch Bestandteil umfassender Betriebsänderungen, etwa bei der Schließung von Standorten oder der Verlagerung von Betriebsteilen. In solchen Fällen stellt sich regelmäßig die Frage nach einem Sozialplan.
Ein Sozialplan bei Massenentlassungen dient dazu, die wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Beschäftigten abzumildern, etwa durch Abfindungen, Ausgleichszahlungen oder besondere Regelungen zur Sozialauswahl. Arbeitgeber und Betriebsrat verhandeln ihn parallel zum Anzeigeverfahren, häufig im Rahmen eines Interessenausgleichs. Zwar ist der Sozialplan rechtlich vom Anzeigeverfahren nach § 17 KSchG zu trennen, faktisch aber eng damit verzahnt.
Gerade wenn eine Vielzahl an Arbeitsverhältnissen betroffen ist, empfiehlt es sich, frühzeitig sowohl die formalen Voraussetzungen der Massenentlassungsanzeige als auch die inhaltliche Ausgestaltung eines Sozialplans im Blick zu haben, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
Wirksamkeit der Kündigungen
Die ausgesprochenen Kündigungen sind unwirksam, wenn der Arbeitgeber sich bei den Massenentlassungen nicht an die gesetzlichen Vorgaben gehalten hat. Dazu gehören insbesondere:
- Rechtzeitige Information des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigungen
- Beratung mit dem Betriebsrat vor Anzeige und Ausspruch der Kündigungen
- Vollständige und korrekte Massenentlassungsanzeige gegenüber der Arbeitsagentur
Bereits formale Fehler in der Anzeige oder bei der Information des Betriebsrats können zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen.
Ich unterstütze Sie bei der rechtssicheren Umsetzung von Massenentlassungen – mit Blick auf die wirtschaftliche Situation, die arbeitsrechtlichen Anforderungen und die Kommunikation mit Betriebsrat und Arbeitsagentur.
Kontaktieren Sie mich gerne für eine fundierte Beratung.
Häufig gestellte Fragen zu Massenentlassungen
Von einer Massenentlassung ist die Rede, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen mehrere Kündigungen ausgesprochen werden, die bestimmte Schwellenwerte je nach Betriebsgröße überschreiten. Bereits ab sechs Entlassungen in kleineren Betrieben kann die Anzeigepflicht greifen.
Die Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit besteht beispielsweise dann, wenn in einem Betrieb mit 21 bis 59 Beschäftigten mehr als fünf Kündigungen ausgesprochen werden. Bei größeren Betrieben gelten anteilige Schwellenwerte oder absolute Zahlen gemäß § 17 KSchG.
Wenn der Arbeitgeber seiner Anzeigepflicht nicht nachkommt, sind die ausgesprochenen Kündigungen in der Regel unwirksam. Es reicht also nicht, die Kündigungen formal korrekt zu verfassen – auch das Verfahren gegenüber der Agentur für Arbeit muss eingehalten werden.
Die Anzeige muss Angaben enthalten zu Anzahl und Berufsgruppen der zu entlassenden sowie der insgesamt beschäftigten Arbeitnehmer, zu den Gründen der Entlassung, dem Zeitraum der Kündigungen und den Auswahlkriterien. Auch eine Stellungnahme des Betriebsrats oder zumindest eine glaubhafte Information über dessen Beteiligung ist erforderlich.
Der Betriebsrat muss spätestens zwei Wochen vor Abgabe der Anzeige bei der Agentur für Arbeit informiert werden. Der Arbeitgeber muss dabei im Wesentlichen dieselben Informationen bereitstellen wie gegenüber der Agentur. Zudem ist eine ernsthafte, offene Beratung mit dem Betriebsrat erforderlich, ein bloßes Informieren genügt nicht.
Zu den klassischen Fehlern zählen eine verspätete oder unvollständige Information des Betriebsrats, eine fehlerhafte Anzeige bei der Agentur für Arbeit oder die Missachtung der 30-Tage-Frist. Bereits formale Versäumnisse können dazu führen, dass alle Kündigungen unwirksam sind.
Bei größeren Entlassungen dient der Sozialplan dazu, wirtschaftliche Nachteile für die Beschäftigten abzufedern, z. B. durch Abfindungen oder Sonderregelungen. Er wird häufig parallel zum Anzeigeverfahren im Rahmen eines Interessenausgleichs verhandelt, auch wenn er rechtlich getrennt zu betrachten ist. Eine frühzeitige Abstimmung beugt Konflikten vor.
Rechtsanwalt Ralph Sendler berät Unternehmen bei der rechtssicheren Vorbereitung und Durchführung von Massenentlassungen, von der Kommunikation mit dem Betriebsrat über die Anzeige bei der Agentur für Arbeit bis hin zur konkreten Gestaltung der Kündigungen.
