Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Schutzmechanismen
Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis kündigen. Da es sich bei der Kündigung um eine einseitige Willenserklärung handelt, ist sie auch ohne Einverständnis des Vertragspartners wirksam, sofern die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Dabei muss die Kündigung immer schriftlich erfolgen und dem Kündigungsempfänger nachweislich zugehen.
Für den Arbeitgeber gilt es, beim Ausspruch der Kündigung den gegebenenfalls bestehenden Kündigungsschutz zu beachten und – soweit vorhanden – den Betriebsrat rechtzeitig anzuhören. Zusätzlich besteht für bestimmte Personengruppen ein Sonderkündigungsschutz, etwa für Betriebsräte, Schwerbehinderte oder Mitarbeitende in Mutterschutz bzw. Elternzeit.
Arbeitnehmer können sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgerichteingereicht werden.
Für wen gilt Kündigungsschutz?
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind – unabhängig davon, ob in Voll- oder Teilzeit.
Nicht vom Kündigungsschutz umfasst sind Geschäftsführer und Vorstände. Deren Vertrag kann unter Einhaltung der Kündigungsfristen ohne besondere Gründe gekündigt werden. Einige leitende Angestellte genießen nur eingeschränkten Kündigungsschutz.
Kündigungsgründe und -fristen
Arbeitnehmerkündigung
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis in der Regel ohne Angabe von Gründen kündigen. Sofern im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist, beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann allerdings nur dann vom Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn dies durch vertragliche Regelungen vorgesehen ist.
Arbeitgeberkündigung
Der Arbeitgeber muss die Kündigung beim Bestehen von Kündigungsschutz hingegen begründen. Bei der ordentlichen Kündigung kommen die
- betriebsbedingte Kündigung
- verhaltensbedingte Kündigung
- personenbedingte Kündigung
in Betracht.
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungsgründe. Sie kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gezwungen wird, Arbeitsplätze abzubauen. Zu den betrieblichen Erfordernissen können auch notwendige Umstrukturierungen oder eine wirtschaftliche Krise gehören, die zu Massenentlassungen führen. Für Massenentlassungen gelten besondere gesetzliche Regelungen, die den Schutz der Arbeitnehmer gewährleisten sollen.
Kündigungsfristen im Überblick
Die Kündigungsfristen können unterschiedlich sein und richten sich zunächst nach Regelungen aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Gerade bei individuellen Vertragsklauseln ist hier eine rechtssichere Ausgestaltung entscheidend, bei der ich Sie als Experte für Vertragsrecht gerne umfassend berate. Sind vertraglich keine Kündigungsfristen vereinbart, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB. Dabei richtet sich die Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit wie folgt:
- 2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende
- 5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende
- 15 Jahre: 6 Monate zum Monatsende
- 20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung kann nur aus wichtigem Grund wirksam erfolgen und soll das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden. Diese Kündigung beruht in der Regel auf Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers und muss binnen einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der Vertragsverletzung ausgesprochen werden.
Betriebsratsanhörung
Besteht in dem Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch jeder Kündigung angehört werden. Ohne eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist die Kündigung unwirksam.
Die Anhörungspflicht gilt unabhängig von der Art der Kündigung, also sowohl bei ordentlichen als auch bei außerordentlichen Kündigungen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die beabsichtigte Kündigung umfassend und rechtzeitig mitteilen. Die Anforderungen an die inhaltliche Darstellung dürfen dabei nicht unterschätzt werden, denn eine fehlerhafte oder unvollständige Anhörung kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Sonderkündigungsschutz
Für bestimmte Personengruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz:
- Schwangere / Mütter: das Mutterschutzgesetz sieht vor, dass eine werdende Mutter während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt des Kindes grundsätzlich nicht gekündigt werden darf. Ausnahmen sind nur unter strengen Voraussetzungen und mit einer Zulässigkeitserklärung des Amts für Arbeitsschutz möglich.
- Schwerbehinderte: Vor dem Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber einen entsprechenden Antrag beim Integrationsamt stellen. Auch eine ggf. vorhandene Schwerbehindertenvertretung ist unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Ansonsten ist eine ausgesprochene Kündigung unwirksam.
- Betriebsräte: Ein Betriebsrat kann nur außerordentlich und nur mit Zustimmung der übrigen Betriebsratsmitglieder gekündigt werden.
- Auszubildende: Nach der Probezeit von höchstens vier Monaten kann das Berufsausbildungsverhältnis nur aus wichtigem Grund fristlos und schriftlich unter Angabe der Gründe binnen zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe gekündigt werden.
Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitern, die seit mindestens sechs Monaten in dem Unternehmen beschäftigt sind, Anwendung. Auszubildende werden nicht mitgezählt.Teilzeitbeschäftige werden gemäß ihrer Wochenstunden berücksichtigt.
Bei kleineren Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist nicht begründen.
Alternative: Aufhebungsvertrag
Eine Option zur Kündigung kann der Aufhebungsvertrag sein. Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass hier der Kündigungsschutz nicht beachtet werden muss.
Ich berate Sie umfassend zum Kündigungsschutz – ob bei der Abwehr oder Vorbereitung einer Kündigung, im laufenden Arbeitsverhältnis oder in gerichtlichen Verfahren. Kontaktieren Sie mich gerne für eine fundierte arbeitsrechtliche Beratung.
Häufig gestellte Fragen zum Kündigungsschutz
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Unternehmen tätig sind und deren Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigt. Teilzeitkräfte werden dabei anteilig berücksichtigt. In Kleinbetrieben findet das Kündigungsschutzgesetz dagegen keine Anwendung, was dem Arbeitgeber mehr Freiheiten bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen eröffnet.
Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. In vielen Fällen gilt zunächst eine Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Mit zunehmender Beschäftigungsdauer verlängern sich die Fristen. Maßgeblich sind jedoch immer auch vertragliche oder tarifliche Vereinbarungen, die von den gesetzlichen Regelungen abweichen können.
Ein Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund nicht im Kündigungsschreiben selbst nennen, wohl aber im Falle eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Fehlt eine rechtlich tragfähige Begründung, kann die Kündigung für unwirksam erklärt werden.
Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, unabhängig davon, ob sie berechtigt war.
Bestimmte Personengruppen wie Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende genießen besonderen Kündigungsschutz. Bei diesen Gruppen sind vor einer Kündigung zusätzliche Voraussetzungen zu erfüllen, z. B. die Zustimmung einer Behörde oder die Beteiligung besonderer Gremien. Ohne die Einhaltung dieser Vorgaben ist die Kündigung unwirksam.
Wenn ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden und zwar unabhängig davon, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Unterbleibt diese Anhörung oder ist sie fehlerhaft, ist die Kündigung nichtig.
Eine gängige Alternative ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Dabei wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet, wodurch viele formale Anforderungen, insbesondere der Kündigungsschutz, umgangen werden können. Allerdings ist auch hier rechtliche Sorgfalt geboten, um spätere Nachteile – etwa beim Arbeitslosengeld – zu vermeiden.
