„Datenschutz meets Arbeitsrecht“ – Für Rechtsanwalt Sendler aus Hamburg ist das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgerichtes zum Auskunftsrecht richtungsweisend.
Das Bundesarbeitsgericht hat ein Urteil gefällt und einer Arbeitnehmerin rückwirkend Lohn sowie den Ausgleich für zu niedrigen Lohn zugesprochen. Die Klägerin hatte in einer ostdeutschen Metallverarbeitung deutlich weniger verdient als ein männlicher Kollege und ihr wurde dazu jegliche Auskunft verweigert. Die Frau sah daraufhin Ihr Auskunftsrecht beeinträchtigt.
Das Gericht entschied zum einen, dass der Auskunftsanspruch besteht und im Weiteren, dass die Gründe für eine Ungleichbehandlung nachvollziehbar sein müssen und sich z.B. auf Qualifikation und Art der Arbeit beziehen müssen. Ansonsten läge eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor.
Liegen keine diesbezüglichen Gründe vor und bekommt ein männlicher Arbeitgeber mehr Geld, nur weil er besser verhandelt hat, dann widerspricht das dem im Grundsatz festgeschriebenen Recht auf Gleichbehandlung.
Rechtsanwalt Sendler: „Das Thema Auskunftsrecht und Auskunftsanspruch betrifft neben dem Arbeitsrecht auch den Datenschutz, denn auf eben diesen hatte sich der Arbeitgeber ja bei seiner Auskunftsverweigerung berufen. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings dem Grundrecht auf Gleichbehandlung mehr Bedeutung zugeordnet als dem Recht auf Schutz von Daten und mithin auch der Persönlichkeit der Arbeitnehmer.“
Das Urteil ist eindeutig und muss arbeitgeberseits nun aufgearbeitet werden, z.B. muss im Betrieb klar sein, welche Informationen von Arbeitnehmern an Kollegen im Rahmen von Auskunftsrecht sowie unter Berücksichtigung des Datenschutzes weitergegeben werden dürfen und welche nicht.
Rechtsanwalt Sendler ist fokussiert auf ebensolche Berührungspunkte von Arbeitsrecht und Datenschutz in in mittelständischen Unternehmen.
Bundesarbeitsgericht Erfurt, Urteil vom 16.02.2023 – Az.: 8 AZR 450/21
Häufig gestellte Fragen zum Auskunftsrecht
Eine Arbeitnehmerin erhielt weniger Lohn als ein männlicher Kollege in gleicher Position. Ihr wurde die Auskunft über die Gehaltsstruktur verweigert. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass ihr ein Auskunftsanspruch zusteht und sprach ihr rückwirkend eine Lohnanpassung zu.
Die Klägerin machte geltend, dass sie ohne die nötigen Informationen keine Ungleichbehandlung beweisen könne. Das Gericht bestätigte, dass das Auskunftsrecht ein zentrales Instrument zur Durchsetzung von Gleichbehandlung ist.
Auf § 10 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Beschäftigte können Auskunft über das durchschnittliche Gehalt von Vergleichspersonen des anderen Geschlechts verlangen.
Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, sofern der Arbeitgeber tarifgebunden oder tarifanwendend ist.
Informationen zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt von mindestens sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts in vergleichbarer Position.
Nein, das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass das Grundrecht auf Gleichbehandlung in solchen Fällen schwerer wiegt als der Schutz personenbezogener Daten anderer Beschäftigter.
Neben möglicher Nachzahlung von Lohn kann ein Verstoß als Diskriminierung gewertet werden mit daraus folgenden Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüchen (§ 15 AGG).
In tarifgebundenen Unternehmen kann der Auskunftsanspruch über den Betriebsrat geltend gemacht werden (§ 14 Abs. 2 EntgTranspG).
Nein. Es genügt die Mitteilung eines statistischen Mittelwerts (z. B. Median) für die entsprechende Vergleichsgruppe, ohne Offenlegung einzelner Personen.
Wenn kein objektiver Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt, etwa Unterschied in Qualifikation, Erfahrung oder Tätigkeit und der höhere Lohn nur auf besseres Verhandlungsgeschick des Mannes zurückzuführen ist.
Sie müssen intern klären, wie mit Auskunftsansprüchen umzugehen ist und wie diese mit datenschutzrechtlichen Anforderungen vereinbar gemacht werden können. Dazu gehört die rechtssichere Organisation der Informationsweitergabe.
Nicht auf Grundlage des Entgelttransparenzgesetzes, aber über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder direkt über unionsrechtlich geprägte Grundsätze wie das Gleichbehandlungsgebot kann dennoch ein Anspruch entstehen, wie das BAG-Urteil zeigt.
