In letzter Zeit haben der Europäische Gerichtshof (EuGH) und ihm reflexhaft folgend das Bundesarbeitsgericht (BAG) neue Maßstäbe im ohnehin für juristische Laien kaum noch verständlichen Urlaubsrecht gesetzt.
So hat der EuGH im September 2022 entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei unterbliebenem Arbeitgeberhinweis nicht verjährt.
Und im Januar 2023 hat das BAG entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch verjährt.
Wie bitte?
Rechtsanwalt Sendler: „Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat im Arbeitsrecht einen hohen Rang. Er steht unter dem Schutz der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Art. 31 Abs. 2 GRCh) und ist in Deutschland mit zwingenden Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) im Interesse der Gesundheit der Arbeitnehmer:innen gesetzlich abgesichert.“
Demgegenüber entsteht der Urlaubsabgeltungsanspruch, so Rechtsanwalt Sendler, also der Anspruch auf Bezahlung nicht genommenen Urlaubs, in der Regel erst mit Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn also der Urlaubsanspruch durch Freistellung von der Arbeit nicht mehr verwirklicht werden kann. Es handelt sich um eine finanzielle Kompensation, die keinen Erholungs- bzw. Schutzzweck mehr erfüllen kann.
Mit Ende des Arbeitsverhältnisses, so das BAG, entfalle auch die strukturell schwächere Position der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, aus der der EuGH die Schutzbedürftigkeit bei der Inanspruchnahme von Urlaub ableitet; ein Anspruchsverlust durch Verjährung sei daher hinnehmbar. Die dreijährige Verjährungsfrist für den Abgeltungsanspruch beginnt mit Ablauf des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet.
Rechtsanwalt Sendler: „Demgegenüber kann der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraumes (beispielsweise bis zum 31. März des Folgejahres) nur verfallen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zuvor rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass und wieviel Urlaub noch zur Verfügung steht und bis wann dieser genommen werden muss, um einen Verfall zu vermeiden.“
Der Arbeitgeber muss beweisen, dass er diese Obliegenheit erfüllt hat, sonst tritt kein Verfall des Urlaubs ein.
Dies ist zwingendes Recht, soweit es um den gesetzlichen (Mindest-) Urlaubsanspruch geht. Über diesen Anspruch aus dem Urlaubsrecht hinausgehender weiterer Urlaub, sogenannter vertraglicher Urlaub, kann anderen Regeln unterworfen werden, so Rechtsanwalt Sendler.
Häufig gestellte Fragen zum Urlaubsrecht
Der EuGH hat entschieden, dass der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht verjährt, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig und transparent auf den drohenden Urlaubsverfall hingewiesen hat.
Das BAG hat entschieden, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung (also Geld statt Urlaub nach Ende des Arbeitsverhältnisses) sehr wohl verjähren kann und zwar regulär nach drei Jahren ab dem Jahresende, in dem das Arbeitsverhältnis endet
Der Urlaubsanspruch ist das Recht auf bezahlte Freistellung von der Arbeit zur Erholung. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor Urlaub genommen werden konnte. Dann wird der Urlaub „ausbezahlt“.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage pro Jahr bei einer 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche sind es umgerechnet 20 Arbeitstage.
Grundsätzlich ja. Der Arbeitgeber kann Urlaubswünsche ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Allerdings muss er auch auf Erholungsbedürfnisse der Beschäftigten Rücksicht nehmen.
Nur in absoluten Ausnahmefällen, etwa bei unvorhersehbaren Notfällen im Betrieb. Dann können ggf. Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers entstehen.
Nur wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten nachweislich rechtzeitig informiert hat, dass und in welchem Umfang noch Urlaub besteht und dass dieser bis zu einem bestimmten Zeitpunkt genommen werden muss. Ohne diesen Hinweis verfällt der Urlaub nicht.
Ja, bei vertraglichem Urlaub kann in den Arbeits- oder Tarifverträgen geregelt sein, dass er beispielsweise automatisch am Jahresende verfällt, selbst ohne besondere Hinweispflicht.
Der Arbeitgeber trägt die Beweislast. Er muss dokumentieren können, dass er seine Hinweispflicht erfüllt hat.
Der gesetzliche Urlaub entsteht anteilig. Wer unterjährig ein- oder austritt, erhält für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Im Falle des Ausscheidens nach dem 30. Juni eines Jahres ist bereits der volle Jahresurlaubsanspruch entstanden und der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin kann die Abgeltung des noch nicht genommenen Urlaubs verlangen, hat aber beim neuen Arbeitgeber in dem Urlaubsjahr keinen neuen Urlaubsanspruch mehr.
Nein. Teilzeitbeschäftigte haben den gleichen Anspruch auf Urlaub wie Vollzeitkräfte, also anteilig zur Zahl ihrer Arbeitstage pro Woche. Auf die Stundenzahl pro Arbeitstag kommt es nicht an.
