Schriftliche Arbeitsverträge sind heutzutage angesichts der Komplexheit des modernen Arbeitsrechts häufig sehr umfangreich, dies gilt auch für viele Mustervorlagen von Berufsverbänden.
Rechtsanwalt Sendler: „Wenn man dann die jeweiligen Klauseln einmal unter die rechtliche Lupe nimmt, erweisen sich viele Regelungen als unwirksam, weil sie nicht den Maßstäben der Vorschriften über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen im BGB oder den durch die Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen hierzu entsprechen.“
Rechtlicher Rahmen: Arbeitsverträge unter dem Aspekt der AGB-Kontrolle
Die arbeitsrechtliche Rechtsprechung betrachtet Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als Verbraucher im Sinne der einschlägigen BGB-Vorschriften. Das hat zur Folge, dass auf Arbeitsverträge die im wesentlichen verbraucherschützenden Bestimmungen des Rechts über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen Anwendung finden.
Anwalt Sendler: „Dies gilt prinzipiell selbst dann, wenn der betreffende Arbeitsvertrag gar keine mehrfache Verwendung findet, die sonst die Voraussetzung für die Anwendung der AGB-Regeln ist. Denn zum Schutz der Arbeitnehmer als Verbraucher gelten Arbeitsverträge als vom Arbeitgeber gestellt, es sei denn, er könnte beweisen, dass die Vorlage für den Arbeitsvertrag vom Arbeitnehmer stammt – eine eher realitätsfremde Annahme.“
Typische Fehlerquellen in der Praxis: Überstundenregelungen, Formvorschriften und Verfallklauseln
Ein Klassiker der unwirksamen Regelung im Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung, dass mit dem Gehalt auch alle eventuell anfallenden Überstunden abgegolten sein sollen. Hierin sieht die Rechtsprechung eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmer, weil diese überhaupt nicht absehen können, welchen tatsächlichen Leistungsumfang sie für das Gehalt erbringen müssen. Zulässig dagegen sind Vereinbarungen, wonach mit dem Gehalt gleichzeitig ein überschaubares Kontingent von wöchentlichen oder monatlichen Überstunden abgedeckt ist.
Rechtsanwalt Sendler: „Beliebt ist auch das Spiel mit der – im Ergebnis unwirksamen – Schriftformklausel: Die Arbeitnehmerin verlangt einen 20-prozentigen Zuschlag auf die Überstundenvergütung, den ihr ihre Vorgesetzte mündlich zugesagt habe. Der Arbeitgeber kontert mit dem Verweis auf die Schriftformklausel im Arbeitsvertrag. Diese allerdings ist unwirksam, weil sie den in § 305 b BGB vorgeschriebenen Vorrang der Individualabrede vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht berücksichtigt. In der Schriftformklausel hätte also stehen müssen:‘ Mündliche Nebenabreden haben stets Vorrang.‘ Klingt für Laien zunächst widersprüchlich, wird aber vom AGB-Recht so verlangt. Die Folge in dem Beispiel ist, dass sich die Arbeitnehmerin gegebenenfalls zur Durchsetzung des ihr zugesagten Anspruchs auf einen Zeugenbeweis berufen kann, was bei einer wirksamen Schriftformklausel nicht möglich wäre.“
Auch sogenannte „Verfallklauseln“ haben ihre Tücken: hiernach können Arbeitnehmeransprüche untergehen, wenn sie nicht rechtzeitig nach der Fälligkeit geltend gemacht werden. Die Rechtsprechung hat hierzu den Grundsatz entwickelt, dass die Frist für den Verfall von Ansprüchen nicht weniger als drei Monate nach Fälligkeit betragen darf. In vielen älteren Verträgen findet sich noch die Pflicht, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen der Frist schriftlich geltend gemacht werden müssen. Seit einer Gesetzesänderung im Oktober 2016 reicht allerdings die Textform, also z.B. eine Mail für die Geltendmachung. Das Verlangen nach der Schriftform macht daher die ganze Klausel unwirksam. Gleiches gilt im Übrigen, wenn die Klausel keine Ausnahme für unverzichtbare gesetzliche Ansprüche vorsieht, wie z.B. Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz oder Schäden aus vorsätzlicher Handlung.
Auch zweistufige Ausschlussklauseln müssen die Mindestfrist von drei Monaten einhalten. Das sind solche Klauseln, wonach der Anspruch im Falle der Ablehnung binnen drei Monaten hiernach gerichtlich geltend gemacht werden muss oder wenn sich die Gegenseite nicht binnen zwei Wochen nach Geltendmachung erklärt hat. Ist allerdings die erste Stufe unwirksam, z.B. wegen Unterschreiten der Verfallfrist von mindestens drei Monaten, dann fehlt für die zweite Stufe ein Anknüpfungspunkt und sie entfaltet ebenfalls keine Geltung.
Besondere vertragliche Regelungen: Voraussetzungen für Freistellungen und Freiwilligkeitsvorbehalte
Anwalt Sendler: „Erneut in den Fokus der rechtlichen Diskussion sind die Freistellungsklauseln gelangt. Dies sind Klauseln, nach denen der Arbeitgeber das Recht hat, Arbeitnehmer von der Arbeit – regelmäßig unter Fortzahlung der Vergütung – freizustellen. Die Wirksamkeit solcher Klauseln ist an dem entgegenstehenden Anspruch der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers auf Beschäftigung zu messen. Für die Angemessenheitskontrolle sollten diese Klauseln jedenfalls ansatzweise die Voraussetzungen regeln, unter denen der Arbeitgeber das Recht hat, einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin freizustellen. Die Klausel sollte also mindestens als Freistellungsgrund den Ausspruch einer Kündigung voraussetzen, sonst geht sie gegenüber dem Beschäftigungsanspruch ins Leere.“
Relevant sind Freistellungsklauseln in erster Linie in Arbeitsverhältnissen, in denen die Gefahr der Weitergabe vertraulicher Informationen besteht, wie beispielsweise bei Außendienstmitarbeitern, Prokuristen oder ähnlichen.
Problematisch sind auch Klauseln mit Freiwilligkeitsvorbehalten. Hiermit wollen Arbeitgeber das Entstehen eines Rechtsanspruchs der Arbeitnehmer auf künftige Sonderzahlungen aufgrund einer betrieblichen Übung verhindern. Mit diesen Klauseln soll regelmäßig das Entstehen von Rechtsansprüchen auf Sonderzahlungen verhindert werden.
Rechtsanwalt Sendler: „Intransparent und damit unwirksam wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 S. 2 BGB sind Klauseln, die einerseits eine konkrete Leistungszusage und damit einen Rechtsanspruch enthalten – AN erhält Weihnachtsgeld in Höhe eines Gehaltes –, aber andererseits darauf hinweisen, dass diese Leistung stets freiwillig und damit widerrufbar sei. Freiwilligkeitsvorbehalte sind äußerst kompliziert und bewirken häufig das Gegenteil dessen, was beabsichtigt ist, nämlich die Freiheit zu entscheiden, ob gezahlt werden soll oder nicht.“
Fazit und Handlungsempfehlung: Rechtssicherheit statt unprofessioneller Mustervorlagen
Die Aufzählung tendenziell unwirksamer Klauseln ließe sich beliebig fortsetzen und die Rechtsprechung zu einzelnen Regelungen ist nahezu unüberschaubar.
Rechtsanwalt Sendler: „Angesichts dessen ist Arbeitgebern dringend anzuraten, Arbeitsvertragsklauseln einer sorgfältigen anwaltlichen Überprüfung zu unterziehen und insbesondere die Hinzuziehung älterer Mustervorlagen zu vermeiden, das geht in der Regel nicht gut. Unwirksame Klauseln in Arbeitsverträgen sind überflüssig und wirken unprofessionell. Arbeitnehmer sollten sich in Konfliktfällen, in denen es um die Geltung arbeitsvertraglicher Regelungen geht, Rat durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen.“
Rechtsanwalt Sendler verfügt über langjährige Erfahrung an den sensiblen Schnittstellen des Arbeitsrechts. Als Experte unterstützt er Arbeitgeber bei der Gestaltung moderner, rechtssicherer Vertragswerke und berät Arbeitnehmer sowie Führungskräfte kompetent bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche.
FAQ: Häufige Fragen zu problematischen Klauseln in Arbeitsverträgen
Klauseln im Arbeitsvertrag sind die einzelnen schriftlichen Regelungen und Bedingungen, die das Arbeitsverhältnis definieren. Da Arbeitnehmer rechtlich als Verbraucher gelten, unterliegen diese Klauseln den strengen, verbraucherschützenden Vorschriften über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des BGB.
Folgende vertragliche Regelungen erweisen sich in der rechtlichen Praxis besonders häufig als unwirksam:
- Unkonkrete Freistellungsklauseln (ohne genaue Voraussetzungen)
- Pauschale Überstundenabgeltungen (ohne konkretes Stundenkontingent)
- Fehlerhafte Schriftformklauseln (die Vorrang von Individualabreden ignorieren)
- Verfallklauseln (mit zu kurzen Fristen oder falscher Formvorgabe)
- Widersprüchliche Freiwilligkeitsvorbehalte (bei Sonderzahlungen)
Unwirksame Klauseln entfalten keine rechtliche Geltung und gehen ins Leere. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer nicht, da an ihre Stelle meist die gesetzlichen Vorgaben rücken. Fehlt beispielsweise bei einer zweistufigen Ausschlussklausel eine rechtsgültige erste Stufe, entfällt auch die Gültigkeit der zweiten Stufe.
Viele klassische Schriftformklauseln sind unwirksam. Wenn sie pauschal ausschließen, dass auch mündliche Absprachen gültig sind, verstoßen sie gegen § 305b BGB. Eine rechtssichere Klausel muss zwingend festhalten, dass mündliche Individualabreden (wie etwa ein zugesagter Gehaltszuschlag) stets Vorrang vor den AGB haben.
Eine Ausschlussklausel (Verfallklausel) ist unter diesen Umständen unwirksam:
- Es fehlt die Ausnahme für unverzichtbare gesetzliche Ansprüche (wie den Mindestlohn).
- Die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen beträgt weniger als drei Monate nach Fälligkeit.
- Sie verlangt zwingend die Schriftform (seit Oktober 2016 genügt gesetzlich die einfache Textform, z. B. per E-Mail).
Eine Überstundenregelung ist nur dann gültig, wenn im Vertrag ein überschaubares und konkretes Kontingent an wöchentlichen oder monatlichen Überstunden definiert wird. Pauschale Regelungen wie „Mit dem Gehalt sind alle eventuell anfallenden Überstunden abgegolten“ sind unwirksam, da der tatsächliche Leistungsumfang für den Arbeitnehmer nicht absehbar ist.
Damit eine Freistellungsklausel der arbeitsrechtlichen Angemessenheitskontrolle standhält, muss sie die Voraussetzungen für eine Freistellung konkret regeln. Sie muss als Grund mindestens den Ausspruch einer Kündigung voraussetzen, da die Klausel ansonsten rechtswidrig in den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers eingreift.
Aufgrund der komplexen und sich ständig wandelnden Rechtsprechung ist eine anwaltliche Prüfung für beide Vertragsparteien ratsam:
- Für Arbeitnehmer: Vor allem in Konfliktfällen (z. B. bei Zweifeln an Überstundenregelungen oder Freistellungen), um die eigenen Ansprüche mithilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht erfolgreich durchzusetzen.
- Für Arbeitgeber: Zur rechtssicheren Vertragsgestaltung und um unwirksame, unprofessionelle Klauseln durch die Nutzung veralteter Mustervorlagen zu vermeiden.
