Nicht wenige Personaler behaupten, dass in der heutigen Zeit nachvertragliche Wettbewerbsverbote die zwingend zu zahlende Karenzentschädigung nicht wert seien, weil die technologischen Veränderungen derart rasant sind, dass ausgeschiedene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gar nicht in der Lage seien, „mitgenommenes“ Wissen ihres Vor-Arbeitgebers in einem Konkurrenzbetrieb nutzbringend einzusetzen.
Rechtsanwalt Sendler: „In dieser Behauptung steckt sicherlich ein Kern Wahrheit und in der Praxis rate ich Arbeitgebern immer, gut zu überlegen, ob die während der Karenzzeit monatlich zu zahlende Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung des oder der Ausgeschiedenen den Aufwand wert ist.“
Vertragliches vs. nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Was gilt wann?
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss im Gegensatz zum vertraglichen Wettbewerbsverbot stets gesondert vereinbart werden. Denn das vertragliche Wettbewerbsverbot gilt während des Bestands des Arbeitsverhältnisses immer, es ist, wie die Juristen sagen, „vertragsimmanent“. Das leuchtet auch ohne weiteres ein, denn die arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten verbieten es Mitarbeitenden selbstverständlich, während des Arbeitsverhältnisses ihrem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen.
Rechtsgrundlage für nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind die §§ 74 ff. HGB, Vorschriften, die schon seit 1914 – mit leichten Änderungen in 1999 und 2026 – gelten und in denen bis heute der Arbeitgeber „Prinzipal“ und die Arbeitnehmer „Handlungsgehilfen“ genannt werden.
Fallstricke der Rechtsprechung: Unverbindlichkeit als Risiko
Anwalt Sendler: „Die einschlägigen Vorschriften zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot im HGB sind auf den ersten Blick überschaubar, aber bei genauerer Betrachtung tückisch und ein unerschöpflicher Quell für Gestaltungsfehler, die entweder zur Nichtigkeit oder zur Unverbindlichkeit führen. Die Unverbindlichkeit ist eine eigenartige und ganz seltene Rechtsfolge von Gesetzesverstößen. Die Besonderheit der Unverbindlichkeit nachvertraglicher Wettbewerbsverbote besteht in der durch die BAG-Rechtsprechung hierzu entwickelten Dogmatik, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin in diesen Fällen das Wahlrecht haben soll, sich des Wettbewerbs zu enthalten und die Karenzentschädigung zu kassieren oder das Verbot zu missachten und Konkurrenztätigkeit auszuüben.“
Was sind die häufigsten Gründe für die Unverbindlichkeit eines Wettbewerbsverbots?
Gründe für die Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbotes können sein:
- die fehlende Aushändigung einer Vertragsurkunde – das Wettbewerbsverbot ist zwingend schriftlich zu vereinbaren, also kein Fax und keine Mail –,
- eine zu geringe Karenzentschädigung, also weniger als 50 % der zuletzt gezahlten Bezüge,
- ein fehlendes berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers oder
- eine unbillige Beschränkung des Fortkommens des Arbeitnehmers.
Letzteres ist beispielsweise denkbar bei hoch spezialisierten Fachkräften, für die eine Konkurrenzsperre einem vollständigen Berufsverbot gleichkäme.
Tücke bei der Berechnung: Sachleistungen berücksichtigen
Immer wieder werden Fehler auch bei der Bestimmung der Höhe der Karenzentschädigung gemacht; so werden häufig Sachleistungen übersehen, wie Dienstwagen oder Werkswohnungen oder Essensgutscheine und Jobtickets. Hier führen zum Teil kleinste Ungenauigkeiten zur Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbotes, weil die gesetzlich verlangte 50 %ige Karenzentschädigung nicht erreicht wird.
Rechtsanwalt Sendler: „Bei Dienstwagen und BahnCard wird die Abgrenzung dadurch schwierig, dass nur der private Nutzungsanteil mit in die Karenzentschädigung einzubeziehen ist. Gleiches gilt beispielsweise bei der kostenfreien Überlassung eines Mobiltelefons. Die Fehlerquellen sind hier unerschöpflich.“
Räumliche und inhaltliche Grenzen: Das berechtigte geschäftliche Interesse
Im Interesse der Wirksamkeit der nachvertraglichen Wettbewerbsvereinbarung muss auf Seiten des Arbeitgebers größter Wert darauf gelegt werden, dass nicht nur die zeitliche Höchstbegrenzung des Verbots auf zwei Jahre beachtet wird (§ 74 a HGB), sondern auch und insbesondere genau definiert werden muss, dass die räumlichen und inhaltlichen Begrenzungen des auferlegten Verbotes genau bezeichnet werden und diese einem tatsächlichen berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers entsprechen.
Rechtsanwalt Sendler: „So wird man einem Vertriebsmitarbeiter eines Unternehmens für bayerische Trachtenmoden kein weltweites Wettbewerbsverbot auferlegen können, was aber dann leicht geschieht, wenn man bei der Formulierung eine örtliche Beschränkung vergisst – und schon ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich und für den Prinzipal mehr oder minder wertlos, kostet ihn aber in Gestalt der zu zahlenden Karenzentschädigung viel Geld für nichts.“
Dem sogenannten „berechtigten geschäftlichen Interesse des Prinzipals“ (vergleiche § 74a Abs. 1 S. 1 HGB) ist besonderes Augenmaß zu widmen, weil eine zu weit reichende Definition des Konkurrenzverbotes leicht zur Unverbindlichkeit der Regelung führen kann. So droht beispielsweise bei Vertriebsmitarbeitern dem Unternehmen häufig nur die Gefahr, dass nach dem Ausscheiden die bisherigen Kunden von dem Mitarbeiter durch Konkurrenzprodukte versorgt werden. Hier würde eine Kundenschutzklausel dem berechtigten Interesse des Unternehmens genügen. Ein weitergehendes Verbot jeglicher Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen wäre durch kein berechtigtes Interesse gedeckt und das Wettbewerbsverbot insgesamt unverbindlich.
Anwalt Sendler: „Problematisch sind auch Wettbewerbsverbote mit gewerblichen Arbeitnehmern, die weder Kunden- noch Lieferantenkontakt haben und auch keine Betriebsgeheimnisse kennen. Hier vertritt das BAG die Auffassung, dass in solchen Fällen ein Wettbewerbsverbot keinen schutzwürdigen Zweck verfolgt, sondern lediglich der Absicht dient, Mitarbeiter zu binden.“
Verzicht und Unwirksamwerden nach § 75 und § 75a HGB
Spannende Fragen ergeben sich auch im Zusammenhang mit dem Verzicht des Arbeitgebers auf das Wettbewerbsverbot und dem Unwirksamwerden des Wettbewerbsverbots. Gemäß § 75a HGB kann der Arbeitgeber vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot verzichten, beispielsweise weil er inzwischen den Eindruck gewonnen hat, dass es ihm gar nichts mehr nutzt und ihn eigentlich nur Geld in Gestalt der Karenzentschädigung kostet. Diese Erklärung ist nur vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Sie hat zur Folge, dass der Arbeitgeber erst nach Ablauf eines Jahres seit Abgabe der Erklärung von der Verpflichtung zur Karenzentschädigung frei wird. Dieser Verzicht macht eigentlich nur dann Sinn, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses erkennt, dass ihm das Wettbewerbsverbot keinen Nutzen mehr bringt.
Rechtsanwalt Sendler: „Kompliziert sind die Regelungen in § 75 HGB über das Unwirksamwerden des Wettbewerbsverbots. Dies ist einerseits der Fall, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers aufgibt und binnen eines Monats schriftlich erklärt, dass er sich an die Vereinbarung nicht gebunden fühlt. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung erklärt ohne wichtigen, vom Arbeitnehmer gesetzten Grund, z.B. aus betriebsbedingten Gründen. Dann kann der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot nur noch retten, wenn er sich bereit erklärt, während der Dauer des Wettbewerbsverbots monatlich das volle Gehalt (alle vertragsgemäßen Leistungen) zu gewähren.“
Besonderheiten bei Organvertretern und GmbH-Geschäftsführern
Schließlich ist noch zu beachten, dass nach der bisherigen Rechtsprechung des BGH die Regeln der §§ 74 ff. HGB nur für Arbeitnehmer gelten, nicht jedoch für Organvertreter, also nicht für GmbH-Geschäftsführer. Auch das BAG nimmt eine Arbeitnehmereigenschaft nur ausnahmsweise bei GmbH-Geschäftsführern ohne Kapitalbeteiligung (Fremdgeschäftsführer) dann an, wenn der Geschäftsführer Bindungen und Weisungen unterliegt, die über das gesellschaftsrechtliche Weisungsrecht hinausgehen. Wie weit diese Rechtsprechung unter Berücksichtigung der europarechtlichen Rechtsprechung zur Arbeitnehmereigenschaft von Organmitgliedern Bestand haben wird, wird die Zukunft zeigen.
Warum rechtliche Expertise bei Wettbewerbsverboten unverzichtbar ist
Anwalt Sendler: „Nach allem bleibt festzuhalten, dass die Gestaltung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten erhebliche Schwierigkeiten mit sich bringt und ohne anwaltliche Unterstützung mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zu einer unverbindlichen oder gar nichtigen Vereinbarung führt. Hier hilft auch die KI nicht weiter, die liefert zur Zeit nur ,Kraut und Rüben‘ zu diesem komplexen Thema.“
Rechtsanwalt Sendler verfügt über langjährige Praxiserfahrung im Arbeitsrecht, AGB-Recht sowie der rechtssicheren Vertragsgestaltung. Als ausgewiesener Spezialist kennt er die tückischen Feinheiten und rechtlichen Fallstricke nachvertraglicher Wettbewerbsverbote im Detail. Er unterstützt Arbeitgeber wie Arbeitnehmer dabei, wasserdichte Vereinbarungen zu treffen, teure Fehler bei der Karenzentschädigung zu vermeiden und im Streitfall pragmatische sowie rechtssichere Lösungen zu finden.
FAQ: Häufig gestellte Fragen zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot regelt das Verhalten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und muss stets gesondert und zwingend schriftlich (kein Fax oder E-Mail) vereinbart werden. Die Rechtsgrundlage für nachvertragliche Wettbewerbsverbote bilden die §§ 74 ff. HGB. Im Gegensatz dazu gilt das vertragliche Wettbewerbsverbot immer während des laufenden Arbeitsverhältnisses, da die arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten es Mitarbeitenden ohnehin verbieten, dem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen.
Eine zu geringe Karenzentschädigung – also weniger als 50 % der zuletzt gezahlten Bezüge – ist ein häufiger Grund für die Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots. Auch Fehler bei der Berechnung, wie das Übersehen von Sachleistungen (Dienstwagen, Werkswohnungen, Essensgutscheine), können dazu führen, dass die gesetzlich verlangte 50 %ige Karenzentschädigung nicht erreicht wird.
Die Unverbindlichkeit ist eine besondere und seltene Rechtsfolge von Gesetzesverstößen bei der Vertragsgestaltung, wie etwa einer zu geringen Karenzentschädigung oder Formfehlern. Sie führt dazu, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin in einem solchen Fall ein Wahlrecht hat:
- Option 1: Man entscheidet sich, das Verbot zu missachten und übt stattdessen eine Konkurrenztätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber aus.
- Option 2: Man entscheidet sich, das Verbot zu beachten, enthält sich des Wettbewerbs und kassiert dafür die Karenzentschädigung.
Es gibt verschiedene Fehlerquellen, die zur Nichtigkeit oder Unverbindlichkeit führen können. Die häufigsten Gründe für eine Unverbindlichkeit sind:
- Eine unbillige Beschränkung des Fortkommens des Arbeitnehmers, was beispielsweise bei hoch spezialisierten Fachkräften einem Berufsverbot gleichkäme.
- Die fehlende Aushändigung einer Vertragsurkunde in Schriftform.
- Eine zu geringe Karenzentschädigung unter 50 % der zuletzt gezahlten Bezüge.
- Ein fehlendes berechtigtes geschäftliches Interesse aufseiten des Arbeitgebers.
Bei der Wirksamkeit einer nachvertraglichen Wettbewerbsvereinbarung muss die gesetzliche zeitliche Höchstbegrenzung beachtet werden. Diese ist im § 74 a HGB auf maximal zwei Jahre festgelegt.
Grundsätzlich gelten die Regeln der §§ 74 ff. HGB für Arbeitnehmer, nicht jedoch automatisch für Organvertreter wie GmbH-Geschäftsführer.
- Bei gewerblichen Arbeitnehmern, die keinen Kunden- oder Lieferantenkontakt haben und keine Betriebsgeheimnisse kennen, vertritt das BAG die Auffassung, dass ein Wettbewerbsverbot keinen schutzwürdigen Zweck verfolgt, sondern nur der Mitarbeiterbindung dient.
- Bei GmbH-Geschäftsführern ohne Kapitalbeteiligung nimmt das BAG eine Arbeitnehmereigenschaft nur ausnahmsweise an, wenn sie über das gesellschaftsrechtliche Weisungsrecht hinausgehenden Bindungen unterliegen.
- Ein praxisnahes Beispiel für ein inhaltlich zulässiges Wettbewerbsverbot ist eine Kundenschutzklausel bei Vertriebsmitarbeitern, da bei diesen nach dem Ausscheiden die Gefahr besteht, dass sie bisherige Kunden mit Konkurrenzprodukten versorgen. Eine reine Kundenschutzklausel schützt das berechtigte geschäftliche Interesse des Unternehmens ausreichend.
- Unzulässig wäre hingegen ein weitergehendes Verbot jeglicher Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen, da dies nicht durch ein berechtigtes Interesse gedeckt ist.
Wettbewerbsverbote müssen stets genau definierte räumliche und inhaltliche Grenzen aufweisen, um wirksam zu sein.
