Was sind AGB im Arbeitsverhältnis?
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind in der juristischen Laienwelt gemeinhin bekannt als „das Kleingedruckte“, also in der Regel Texte, die niemand wirklich zur Kenntnis nimmt bzw. nehmen will.
Im Arbeitsverhältnis spielen AGB eine ganz zentrale Rolle, weil sie praktisch für alle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen gelten, die in Schrift- oder Textform festgehalten sind.
Schriftform, Arbeitsvertrag und Nachweisgesetz
In Deutschland werden üblicherweise Arbeitsbedingungen in einem Arbeitsvertrag formuliert und von den Vertragsparteien unterzeichnet. Einen gesetzlichen Zwang hierzu gibt es nicht, das Gesetz sieht keine Schriftform für Arbeitsverträge vor. Nur das sogenannte „Nachweisgesetz“ gibt den Arbeitnehmern das Recht, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er die wesentlichen Vertragsbedingungen niederschreibt.
Rechtsanwalt Sendler: „Demgegenüber beruht die übliche Handhabung des Abschlusses von schriftlichen Arbeitsverträgen aber in erster Linie auf der Erwägung, die Inhalte der Absprachen zu dokumentieren und bei Bedarf nachweisen zu können.“
Warum Arbeitsverträge fast immer AGB sind
Da in der Regel Arbeitsverträge durch den Arbeitgeber standardisiert sind und auf einem für den jeweiligen Betrieb einheitlichen Muster beruhen, unterliegt ihr Inhalt den Regeln des BGB über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen in den §§ 305 ff. BGB.
Daran ändert sich auch nichts – ähnlich wie bei Mietvertragsformularen – durch den Umstand, dass solche Verträge üblicherweise ausgefüllt werden mit den persönlichen Daten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, der Tätigkeitsbeschreibung, dem Gehalt usw. Dies ändert nicht den Charakter des Vertrages als AGB, weil er durch den Verwender (Arbeitgeber) „gestellt“ wird, wie es das Gesetz nennt.
Arbeitnehmer:innen als Verbraucher: Folgen für das AGB-Recht
Für die vertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen ergibt sich allerdings eine Besonderheit, die aus dem Umstand folgt, dass das Gesetz über § 13 BGB Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als Verbraucher ansieht.
Anwalt Sendler: „Dies hat zur Folge, dass alle Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber als vom Unternehmer gestellt und damit als Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB gelten.“
Das führt zu dem auf den ersten Blick ungewöhnlichen Ergebnis, dass auch individuelle Vereinbarungen, die üblicherweise gar nicht unter das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen fallen, als AGB angesehen werden mit dem Resultat, dass ihre Wirksamkeit bzw. insbesondere Angemessenheit nach den Regeln des AGB-Rechts geprüft wird.
Individuelle Abreden und AGB-Kontrolle
Auch eine nur für eine bestimmte Arbeitnehmerin bzw. einen bestimmten Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung ist nicht ohne Weiteres eine Individualvereinbarung. Solche Abreden können trotz ihrer Einzelfallnatur als AGB gelten und unterliegen dann der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.
Beispiel:
Eine Arbeitnehmerin wird zur Teamleiterin ernannt und soll eine zusätzliche Vergütung hierfür erhalten, die die Arbeitgeberin jederzeit widerrufen kann. Diese Vereinbarung wird von den Parteien in Textform oder schriftlich dokumentiert. Obwohl es sich eigentlich um eine Individualvereinbarung handelt, die gemäß § 305 b BGB Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat, wird die Vereinbarung wegen der Verbrauchereigenschaft der Arbeitnehmerin nach den Regeln über Allgemeine Geschäftsbedingungen geprüft. Nebenbei bemerkt wäre sie in dem Beispielsfall unwirksam, weil die grundlose Möglichkeit des Widerrufs durch die Arbeitgeberin eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin darstellt.
Typische unwirksame AGB im Arbeitsverhältnis
Schriftformklauseln
Rechtsanwalt Sendler: „So sind z.B. viele Schriftformklauseln, insbesondere in älteren Verträgen, deswegen unwirksam, weil sie nicht den nach den AGB Bestimmungen (§ 305 b BGB) geltenden Vorrang von Individualabreden berücksichtigen. So sehen regelmäßig Schriftformklauseln vor, dass Nebenabreden ebenso wie der Verzicht auf die Schriftform (doppelte Schriftformklausel) der Schriftform bedürfen. Solange jedoch der Hinweis fehlt, dass individuelle Vertragsabreden stets den Vorrang haben, ist die Schriftformklausel unwirksam.“
Dies mag für Laien seltsam klingen, sind doch mündliche Absprachen in der Regel schwer beweisbar. Wenn sie allerdings bewiesen werden können, dann haben sie nach den AGB-Regeln auch bei mangelnder schriftlicher Fixierung Vorrang.
Rechtsanwalt Sendler: „Wenn also im Streitfall der Arbeitnehmer eine mündliche Absprache behauptet und dies durch Zeugenaussagen belegen kann, wird sich der Arbeitgeber kaum mit Erfolg auf die unwirksame Schriftformklausel berufen können.“
Freiwilligkeitsvorbehalte
Tückisch sind auch Arbeitsvertragsklauseln, mit denen sich der Arbeitgeber die Freiwilligkeit einer versprochenen (Geld-)Leistung vorbehalten will.
Anwalt Sendler: „Wenn es beispielsweise im Vertrag an einer Stelle heißt, dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin Anspruch auf ein Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Gehaltes hat, dann kann nicht an anderer Stelle erklärt werden, dass es sich hierbei um eine freiwillige Leistung handeln soll.
Ein Anspruch kann nicht einfach unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Falsch gestaltete Klauseln führen dazu, dass der Anspruch bestehen bleibt.
Verschwiegenheitsklauseln
In Verruf geraten sind jüngst durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die üblichen Verschwiegenheitsklauseln, wonach Arbeitnehmer während und nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet sind (Urteil des BAG vom 17.10.2024, Az. 8 AZR 172/23).
Rechtsanwalt Sendler: „Nach dieser Rechtsprechung beinhalten solche Klauseln eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmer, weil der Verwender der Klausel/Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse daran habe, seine Vertragspartner ohne zeitliche Grenze zur Verschwiegenheit zu verpflichten.“
Verfallklauseln
Unwirksam sind nach der AGB-Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls sogenannte „Verfallklauseln“, die keine Ausnahme für gesetzlich unverzichtbare Ansprüche vorsehen (z.B. Mindestlohn, Schadensersatz wegen Körperverletzung – vgl. Urteil des BAG vom 26.11.2020, Az. 8 AZR 58/20).
Überstundenklauseln
Anwalt Sendler: „Ein absolutes No Go sind auch die erstaunlicherweise immer noch sehr häufig verwendeten Klauseln, wonach mit dem Grundgehalt alle Überstunden abgegolten sein sollen.“
Solchen Klauseln muss schon deshalb die Wirksamkeit versagt werden, weil die Arbeitnehmer überhaupt nicht wissen können, auf was sie sich bei einer solchen Vereinbarung einlassen würden.
Warum AGB im Arbeitsverhältnis juristisch so sensibel sind
Rechtsanwalt Sendler: „Es ließen sich mühelos noch unendliche Beispiele aufzählen, in denen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgeklügelte arbeitsvertragliche Regelungen von Arbeitgebern in den Orkus der Unwirksamkeit verbannt hat, weil sie den die Verbraucher schützenden gesetzlichen AGB-Regelungen widersprechen.“
Arbeitgeber sollten daher bei der Gestaltung ihrer Arbeitsverträge und sonstigen arbeitsvertraglichen Absprachen tunlichst anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen.
