Was sind AGB im Arbeitsverhältnis?
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind in der juristischen Laienwelt gemeinhin bekannt als „das Kleingedruckte“, also in der Regel Texte, die niemand wirklich zur Kenntnis nimmt bzw. nehmen will.
Im Arbeitsverhältnis spielen AGB eine ganz zentrale Rolle, weil sie praktisch für alle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen gelten, die in Schrift- oder Textform festgehalten sind.
Schriftform, Arbeitsvertrag und Nachweisgesetz
In Deutschland werden üblicherweise Arbeitsbedingungen in einem Arbeitsvertrag formuliert und von den Vertragsparteien unterzeichnet. Einen gesetzlichen Zwang hierzu gibt es nicht, das Gesetz sieht keine Schriftform für Arbeitsverträge vor. Nur das sogenannte „Nachweisgesetz“ gibt den Arbeitnehmern das Recht, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er die wesentlichen Vertragsbedingungen niederschreibt.
Rechtsanwalt Sendler: „Demgegenüber beruht die übliche Handhabung des Abschlusses von schriftlichen Arbeitsverträgen aber in erster Linie auf der Erwägung, die Inhalte der Absprachen zu dokumentieren und bei Bedarf nachweisen zu können.“
Warum Arbeitsverträge fast immer AGB sind
Da in der Regel Arbeitsverträge durch den Arbeitgeber standardisiert sind und auf einem für den jeweiligen Betrieb einheitlichen Muster beruhen, unterliegt ihr Inhalt den Regeln des BGB über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen in den §§ 305 ff. BGB.
Daran ändert sich auch nichts – ähnlich wie bei Mietvertragsformularen – durch den Umstand, dass solche Verträge üblicherweise ausgefüllt werden mit den persönlichen Daten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, der Tätigkeitsbeschreibung, dem Gehalt usw. Dies ändert nicht den Charakter des Vertrages als AGB, weil er durch den Verwender (Arbeitgeber) „gestellt“ wird, wie es das Gesetz nennt.
Arbeitnehmer:innen als Verbraucher: Folgen für das AGB-Recht
Für die vertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen ergibt sich allerdings eine Besonderheit, die aus dem Umstand folgt, dass das Gesetz über § 13 BGB Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als Verbraucher ansieht.
Anwalt Sendler: „Dies hat zur Folge, dass alle Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber als vom Unternehmer gestellt und damit als Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB gelten.“
Das führt zu dem auf den ersten Blick ungewöhnlichen Ergebnis, dass auch individuelle Vereinbarungen, die üblicherweise gar nicht unter das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen fallen, als AGB angesehen werden mit dem Resultat, dass ihre Wirksamkeit bzw. insbesondere Angemessenheit nach den Regeln des AGB-Rechts geprüft wird.
Individuelle Abreden und AGB-Kontrolle
Auch eine nur für eine bestimmte Arbeitnehmerin bzw. einen bestimmten Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung ist nicht ohne Weiteres eine Individualvereinbarung. Solche Abreden können trotz ihrer Einzelfallnatur als AGB gelten und unterliegen dann der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.
Beispiel:
Eine Arbeitnehmerin wird zur Teamleiterin ernannt und soll eine zusätzliche Vergütung hierfür erhalten, die die Arbeitgeberin jederzeit widerrufen kann. Diese Vereinbarung wird von den Parteien in Textform oder schriftlich dokumentiert. Obwohl es sich eigentlich um eine Individualvereinbarung handelt, die gemäß § 305 b BGB Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat, wird die Vereinbarung wegen der Verbrauchereigenschaft der Arbeitnehmerin nach den Regeln über Allgemeine Geschäftsbedingungen geprüft. Nebenbei bemerkt wäre sie in dem Beispielsfall unwirksam, weil die grundlose Möglichkeit des Widerrufs durch die Arbeitgeberin eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin darstellt.
Typische unwirksame AGB im Arbeitsverhältnis
Die Aufzählung potenziell unwirksamer Klauseln in Arbeitsverträgen ist lang. Ob pauschale Überstundenabgeltungen, starre Schriftformklauseln, unzulässige Freiwilligkeitsvorbehalte oder veraltete Verschwiegenheits- und Verfallsklauseln: Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verweist fehlerhafte Formulierungen von Arbeitgebern regelmäßig in die Unwirksamkeit.
Da diese Klauseln in der Praxis oft zu teuren Fallstricken für Unternehmen und zu Rechtsunsicherheiten für Arbeitnehmer führen, habe ich die wichtigsten Fallbeispiele und deren rechtliche Folgen in einem eigenen Beitrag detailliert für Sie aufbereitet. Welche Klauseln im Arbeitsvertrag besonders häufig unwirksam sind, wie die Rechtsprechung zu Freistellungen steht und worauf Arbeitgeber und Arbeitnehmer achten müssen, lesen Sie in unserem ausführlichen Artikel „Problematische Klauseln in Arbeitsverträgen“.
Warum AGB im Arbeitsverhältnis juristisch so sensibel sind
Rechtsanwalt Sendler: „Es ließen sich mühelos noch unendliche Beispiele aufzählen, in denen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgeklügelte arbeitsvertragliche Regelungen von Arbeitgebern in den Orkus der Unwirksamkeit verbannt hat, weil sie den die Verbraucher schützenden gesetzlichen AGB-Regelungen widersprechen.“
Arbeitgeber sollten daher bei der Gestaltung ihrer Arbeitsverträge und sonstigen arbeitsvertraglichen Absprachen tunlichst anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen.
FAQ: Häufig gestellte Fragen zu AGB im Arbeitsverhältnis
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) im Arbeitsverhältnis sind vorformulierte, standardisierte Vertragsbedingungen, die vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben („gestellt“) werden. Da Arbeitsverträge meist auf einheitlichen Mustern basieren und Angestellte rechtlich als Verbraucher (§ 13 BGB) gelten, unterliegt fast jede schriftliche Vereinbarung im Betrieb der strengen AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.
Nein, in Deutschland gibt es keinen gesetzlichen Schriftformzwang für den Abschluss eines Arbeitsvertrages; er kann auch mündlich geschlossen werden. Allerdings verpflichtet das Nachweisgesetz den Arbeitgeber dazu, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen, um die Absprachen rechtssicher dokumentieren und nachweisen zu können.
Ein Arbeitsvertrag gilt als AGB, sobald er vom Arbeitgeber als vorformuliertes Muster oder Standardvertrag einseitig vorgegeben wird. Das Ausfüllen von individuellen Daten wie Name, Gehalt oder der Tätigkeitsbeschreibung ändert nichts am AGB-Charakter, da der restliche Vertragstext vom Verwender (dem Arbeitgeber) im Sinne des Gesetzes einseitig „gestellt“ wird.
Weil das Gesetz Arbeitnehmer als Verbraucher (§ 13 BGB) einstuft, gelten alle vom Arbeitgeber gestellten Vereinbarungen automatisch als Allgemeine Geschäftsbedingungen. Das führt dazu, dass selbst einmalige, individuell für eine einzelne Person getroffene Absprachen (z. B. eine spätere Teamleiter-Zulage) einer strengen gerichtlichen AGB-Inhaltskontrolle auf Angemessenheit unterzogen werden.
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist unzulässig und unwirksam, wenn er im Widerspruch zu einer konkreten vertraglichen Anspruchszusage steht. Wird dem Arbeitnehmer an einer Stelle des Arbeitsvertrages ein fester Anspruch auf ein Weihnachtsgeld eingeräumt, kann dieser nicht an anderer Stelle durch eine Klausel als „freiwillig und ohne Rechtsanspruch“ erklärt werden. Der Zahlungsanspruch bleibt bestehen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG-Urteil vom 17.10.2024, Az. 8 AZR 172/23) sind pauschale Verschwiegenheitsklauseln unwirksam, wenn sie keine zeitliche Begrenzung für die nachvertragliche Pflicht enthalten. Da der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse daran hat, Angestellte nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses lebenslang und grenzenlos zur Verschwiegenheit zu verpflichten, stellt dies eine unangemessene Benachteiligung dar.
Nein, die pauschale Klausel, wonach mit dem Grundgehalt alle Überstunden abgegolten sind, ist ein absolutes No-Go und rechtlich unwirksam. Sie verstößt gegen das arbeitsrechtliche Transparenzgebot, weil für den Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht klar erkennbar ist, wie viele Überstunden er tatsächlich ohne Zusatzvergütung leisten muss. Die genaue Anzahl der abgegoltenen Stunden muss im Vertrag exakt beziffert sein.
